Las medidas adoptadas por las autoridades sanitarias en relación al COVID-19 tienen importantes implicaciones para los trabajadores. Nuestra compañera Maria Gomes Sousa las identifica en este breve artículo actualizado ahora con el Real Decreto-Ley 6/2020, de 10 de marzo por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública.
A raíz de las medidas adoptadas por las autoridades sanitarias y como consecuencia del criterio 2/2020 del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y el Real Decreto-Ley 6/2020, de 10 de marzo adoptado en el Consejo de Ministros de ayer 10 de marzo 2020, se identifican las siguientes situaciones, según el estado clínico de los trabajadores:
1.- Trabajadores que ya están infectados: pasan a situación de incapacidad temporal (IT) asimilada al accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social. Así se establece en el Real Decreto-Ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública.
2.- Trabajadores que no estén infectados: Con respecto a los trabajadores que no estén infectados, o de quienes se desconozca su estado viral, habrá que distinguir:
a) Si están en aislamiento preventivo por haber estado en contacto con un caso de coronavirus: también serán considerados en situación de IT, situación asimilada a accidente de trabajo. Así lo establece también el Real Decreto-Ley 6/2020, de 10 de marzo, antes citado, que se refiere expresamente a “los periodos de aislamiento preventivo a que se vean sometidos los trabajadores como consecuencia del virus Covid 19”.
b) Si están en autoaislamiento, es decir, en aislamiento voluntario, sin haber estado en contacto con un afectado, y sin que el aislamiento lo haya prescrito un médico: en estos casos dicho aislamiento voluntario no se encuentra incluido ni el supuesto del Criterio 2/2020 aprobado por el Ministerio de Seguridad Social y Migraciones ni en Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por tanto, no pasará a la situación de incapacidad temporal.
Sin perjuicio de lo anterior, no se deben descartar otro tipo de medidas de carácter preventivo, como es el caso de las siguientes:
1.- La primera medida que se esta planteando es el TELETRABAJO, siempre que la actividad de la empresa lo permita. Como regla general, el TELETRABAJO es una medida que se debe pactar expresamente entre la empresa y el trabajador, salvo que este prevista en el contrato o convenio colectivo. No obstante, sí podría justificarse el carácter obligatorio y ejecutivo de esta medida en base a que:
- Es una medida preventiva y de carácter temporal, que tiene como finalidad evitar un riesgo para la salud ante un posible contagio. En cualquier caso, se recomienda que la comunicación que a estos efectos realice la empresa sea clara y motivada.
2.- Otra medida que podría adoptarse es facilitar que los trabajadores que así lo deseen puedan disfrutar, en estas fechas, de sus periodos de vacaciones, al menos, hasta que se adopte otra medida o el Gobierno, clarifique la situación.
3.- En materia de jornada y horario se podrían acordar ciertas modificaciones a fin de adaptarlos a la situación actual. Asimismo, cabe la posibilidad de acordar la recuperación del tiempo de trabajo no prestado en un momento posterior, una vez superada la actual coyuntura.
4.- Ante la eventual posibilidad de que los trabajadores no puedan desplazarse al centro de trabajo o no puedan prestar los servicios contratados, se podría acordar la suspensión del contrato de mutua acuerdo, quedando en suspenso la obligación de trabajar y también de remunerar (el trabajador no percibirá salario).
5.- En la situación actual, y en especial ante la previsión de intensificación de las medidas gubernativas o aumento de los infectados que pueda provocar un cierre de los centros de trabajo, se podría implementar una suspensión de contratos (ERTE) por fuerza mayor (art. 47.3 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 51.7 del mismo cuerpo legal), por imposibilidad de prestar servicios. El ERTE por fuerza mayor, que no exige el acuerdo de los trabajadores, se debe tramitar conforme al procedimiento establecido en los artículos 31 a 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. En estos casos, los trabajadores tendrán derecho a la prestación contributiva de desempleo a cargo de la Seguridad Social.
Link a las medidas y RD:
Medidas extraordinarias Comunidad de Madrid
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