EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA AVALA LA COMPATIBILIDAD CON EL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA DE NO ABONAR LA INDEMNIZACIÓN PREVISTA PARA LA EXTINCIÓN DE CONTRATOS POR CAUSA OBJETIVA EN SUPUESTOS DE EXTINCIÓN DE CONTRATO DE INTERINIDAD. (Resuelve cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo en el Recurso de Casación para unificación de doctrina del asunto “Ana de Diego Porras”).

Sentencia Tribunal Justicia (Sala Sexta) de la Unión Europea, de fecha 21-11-2018 .

Esperada sentencia del TJUE tras la controvertida sentencia en el asunto de “Ana de Diego Porras” que motivó sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid declarando el derecho de la trabajadora interina a la finalización de su contrato a cobrar la indemnización de 20 días por año de servicio prevista para la extinción de contratos por causa objetiva.

Dicha sentencia fue recurrida en casación para la unificación de doctrina y motivó que por el Tribunal Supremo se planteara la cuestión previa que ahora se resuelve por el TJUE confirmando el cambio de paso que supusieron las sentencias dictadas en fecha 05-06-2018 (Asuntos: Montero Mateos y Grupo Norte Facility, S.A.) en el sentido de declarar que no se abone ninguna indemnización a los trabajadores con contrato de interinidad una vez llegado a término el mismo.

El argumento base de esta sentencia se fundamenta en que las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determina su término; mientras la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas por el art. 52 del E.T. a iniciativa del empresario, tienen lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical Enel desarrollo normal de la relación laboral.

Siguiendo esta argumentación, resuelve la primera cuestión prejudicial planteada declarando que “no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que éstos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por causa objetiva”.

Dicho argumento, que puede ser válido para no asimilar la indemnización de extinción de contrato por causa objetiva a la indemnización por fin de contrato de interinidad por haber llegado a su término, no lo es para diferenciar por qué en el resto de contratos de duración determinada se prevé una indemnización por llegar a su término, en cuyo caso también las partes conocen ab initio el acontecimiento que determina su término, y no se contempla para la modalidad de contrato de interinidad.

Y en este sentido, también la sentencia, resolviendo las otras dos cuestiones prejudiciales, manifiesta que “el abono de una indemnización por extinción de contrato, como la contemplada en el art. 49.1 c) del E.T., no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco -al que se remite la directiva 1999/70- consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada”.

Y en atención a esto, declara que, “la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que incumbe al Tribunal Nacional apreciar, conforme a todas las normas del derecho nacional aplicables, si una medida como la controvertida en el litigio principal, que establece el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración determinada al vencer el término por el que dichos contratos se celebraron, constituye una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o de relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente en el sentido de dicha disposición”.

Y siguiendo esta línea, al resolver la tercera cuestión prejudicial que podría arrojar luz sobre la necesidad o no de establecer una indemnización por fin de contrato de interinidad similar a la contemplada para el resto de contratos de duración determinada, declara que “dicha distinción solo puede menoscabar el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco si no existe, en derecho español, ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos respecto de los trabajadores con contratos de interinidad, extremo que corresponde verificar al Tribunal remitente”.

Entendemos que en el ordenamiento jurídico nacional no existe medida eficaz alguna para prevenir el abuso de los contratos de interinidad que, como en el caso que se resuelve, se extienden más allá de 15 años, por lo que la polémica no queda cerrada con esta sentencia, pues, cuanto menos, habrá que plantearse si el contrato de interinidad merece la misma indemnización que el resto de contratos de duración determinada, lo que consideramos tras toda la polémica planteada, que así debe ser.

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